Pourquoi une pétition L-1A de Wickham est-elle mince alors que l’organigramme déborde de noms?

Parce qu’un organigramme prouve des liens hiérarchiques, non une capacité de gestion. La pétition doit choisir laquelle des deux théories de la gestion elle invoque, la supervision d’autres employés de supervision, professionnels ou de gestion, ou la gestion d’une fonction essentielle à un niveau supérieur, puis produire la preuve dont cette théorie a besoin. Un organigramme d’ouvriers de production relevant de l’employé transféré ne soutient à lui seul ni l’une ni l’autre.

Choisissez d’abord la théorie, puis bâtissez l’organigramme qui la prouve

Exemple hypothétique : la pétition de Frédérick arrive accompagnée d’un organigramme complet : vingt-six noms, de vrais titres, des liens hiérarchiques clairs remontant jusqu’à lui. Chacune des onze personnes sous ses ordres est opérateur de machine ou expéditeur, aucune ne supervise qui que ce soit, et aucune ne détient de qualification professionnelle. L’organigramme est honnête et bien fait, et il ne répond toujours pas à la question posée.

La capacité de gestion s’établit de l’une de deux façons : en supervisant et en contrôlant le travail d’autres employés de supervision, professionnels ou de gestion, ou en gérant une fonction essentielle de l’organisation à un niveau supérieur, et dans l’un et l’autre cas en exerçant une latitude sur les opérations quotidiennes de l’activité gérée. Sur ces faits, la première théorie échoue à la lecture même de l’organigramme, de sorte que la pétition doit exploiter la seconde délibérément plutôt qu’espérer que l’organigramme la porte. Cela signifie nommer la fonction en toutes lettres, la planification de la production pour trois sites par exemple, montrer qu’il en établit la politique plutôt qu’il ne l’exécute, et indiquer en regard de chaque subordonné si cette personne supervise quelqu’un et combien d’employés se trouvent sous ses ordres, parce que c’est le fait sur lequel repose la première théorie et que son absence devrait être visible plutôt que passée sous silence.

La description de poste devrait répartir sa semaine par activité avec des pourcentages approximatifs et énoncer clairement qui il peut embaucher, congédier, promouvoir ou sanctionner. Lorsque l’entité américaine est petite, la réponse honnête peut être que le rôle est un poste de supervision de premier niveau, et il vaut mieux l’établir avant le dépôt que de le recevoir en retour sous forme de refus.